A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467) foi aprovada em julho de 2017, ou seja, já faz algum tempo. Mas ainda assim ela desperta muitas dúvidas, o que exige uma maneira clara para que elas sejam esclarecidas. Dessa maneira, temos uma pergunta a fazer: afinal, o que você sabe sobre CLT e a reforma trabalhista?
Principal documento a reunir todas as regras que envolvem a legislação trabalhista, a Consolidação das Leis do Trabalho, ou CLT, recebeu mais de cem alterações por conta da reforma trabalhista. Dessa maneira, conhecê-lo bem é a melhor forma para a atuação de profissionais do Departamento Pessoal e dos Recursos Humanos de uma empresa.
Assim sendo, vale citar: não foi criada uma nova CLT. O que aconteceu foram muitas mudanças, bastante significativas, sobre as leis que regem as relações de trabalho. Dessa maneira, elaboramos este artigo explicando os principais tópicos e questões sobre a CLT, para você esclarecer todas as suas dúvidas. Confira!
O que é CLT
CLT é uma sigla que significa Consolidação das Leis do Trabalho. Ela é o conjunto de todas as leis trabalhistas responsáveis por regulamentar as relações entre os trabalhadores e as empresas, tanto no meio rural quanto no urbano. Portanto, é ela que vai determinar resoluções importantes como a jornada de trabalho, horas extras, férias, FGTS, entre outros assuntos.
Resumindo, para que fique mais claro: a CLT é a legislação trabalhista responsável por apresentar regras específicas sobre as relações de vínculo empregatício. Nela constam não apenas os direitos, mas também os deveres direcionados a todos os empregadores e seus funcionários.
A criação da CLT se deu por conta da necessidade de regulamentação de algumas categorias profissionais mais específicas. A partir dela, foram legalizadas não apenas as jornadas de trabalho, mas as condições, os benefícios e os direitos de ambas as partes.
Por ser muito importante para os empregadores e, principalmente, para os trabalhadores, é praticamente impossível ninguém que esteja no mercado de trabalho não ter algum conhecimento a respeito sobre a CLT. Mas apenas ouvir e ter uma informação básica não basta. É preciso saber realmente o que é CLT.
A CLT foi bastante celebrada, quando do momento de sua criação. Isso porque representava para os trabalhadores ótimos motivos para ter mais acesso aos seus direitos trabalhistas, possibilitando que eles conseguissem lutar por melhores condições para o exercício de suas atividades.
Sendo válida até hoje, ela já sofreu diversas modificações ao longo das décadas, com ajustes e acréscimos feitos para acompanhar não apenas a evolução das relações de trabalho, mas também as mudanças da sociedade e do próprio universo trabalhista.
Mas para compreender e entender o que é a CLT, e as suas alterações no tempo, devemos voltar ao começo de tudo: o dia da sua criação, em 1º de maio de 1943. Ela foi apresentada na forma de um Decreto-Lei, de nº 5.452. Foi sancionada pelo então presidente do Brasil, Getúlio Vargas, na época do Estado Novo.
Por ter a ideia de tornar sólido ou fortalecer a legislação trabalhista do país é que a expressão “consolidar” foi escolhida. Ao reunir todas as leis em um único documento, a ação foi responsável por fortalecer a defesa de todos os direitos do trabalhador, possibilitando o acesso às regras criadas sempre que possível.
Quando Getúlio Vargas assinou o decreto no estádio do Vasco da Gama, uma multidão se reuniu para acompanhar e comemorar o fato. Praticamente, eram milhares de brasileiros reunidos em um estádio de futebol, de uma maneira equiparável a um grande jogo de futebol.
Assim sendo, como citamos, por acompanhar as mudanças políticas e sociais, muitas alterações aconteceram, o que leva a uma necessidade de compreender a relação entre a CLT e a reforma trabalhista, e as questões que envolvem essas duas áreas, justamente para que todas as dúvidas fiquem esclarecidas.
O que foi a reforma trabalhista?
Por conta do volume alto de mudanças que foram promovidas na legislação vigente, a nova CLT é um dos nomes que foram dados para a Reforma Trabalhista, que apresentou novidades responsáveis por mudar as regras vigentes para empresas e trabalhadores.
Ao todo, foram mais de cem alterações promovidas dentro da Consolidação das Leis do Trabalho. Mas é bom esclarecer: não foi criada uma nova CLT, mas sim foram aplicadas mudanças significativas, que afetam diretamente as relações de trabalho.
Assim sendo, a Reforma Trabalhista foi responsável por mudar vários aspectos da CLT com os quais os trabalhadores estavam acostumados. Para compreender o caráter de todas essas alterações, é necessário pensar na flexibilização, que é a principal mudança causada pela lei.
Resumindo, os acordos trabalhistas eram procedimentos que sempre existiram, tanto individuais quanto coletivos. Porém, era obrigatório que eles estivessem em consonância com a CLT, sem jamais sobrepô-la. Entretanto, muitas empresas realizavam acordos com os trabalhadores que acabaram anulados na Justiça do Trabalho, por não estarem em conformidade com a lei.
Para que esse tipo de situação não acontecesse mais, a Reforma propôs regularizar os acordos individuais e coletivos. Dessa maneira, com a possibilidade de fazer diferentes tipos de acordo, muitos itens relacionados ao contrato de trabalho agora podem ser negociados, como a jornada de trabalho, intervalos, banco de horas, entre outros.
Portanto, as normas aprovadas por essa nova lei trabalhista ajudaram a modificar, em muitos aspectos, a legislação vigente.
Nova CLT
Norma legislativa referente ao Direito do Trabalho no Brasil, a CLT foi aprovada e sancionada em 1º de maio de 1943, através do Decreto-lei nº 5.452. Assim sendo, ela é o instrumento de regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho.
Dessa maneira, a CLT analisa todas as necessidades de proteção do trabalhador, garantindo a defesa dos seus direitos. Exatamente por conta disso, o governo achou necessário defender a atualização da CLT, em vista da função dela em não acompanhar todos os setores da economia e tecnologia, e as suas constantes mudanças no cenário nacional.
Portanto, a reforma trabalhista, ou a nova CLT, agilizou algumas mudanças importantes para acompanhar todo o processo de alteração das relações sociais e de trabalho no país nos últimos anos. Abaixo, você confere uma explicação detalhada acerca de todas as mudanças.
Férias
De acordo com o artigo 129 da CLT, que diz o seguinte: “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”, o trabalhador possui o direito, conquistado, de aproveitar férias a cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho.
Por conta disso, os colaboradores possuem o direito ao abono pecuniário, uma prática que é conhecida popularmente como “vender as férias”, e que corresponde ao limite de até ⅓ das férias. As regras a respeito desses fatores não mudaram, mas a nova CLT estabelece algumas diferenças a respeito das férias.
Acima de tudo, a empresa precisa conhecer e informar a seus funcionários essas informações, para assegurar que todos os deveres e direitos sejam respeitados.
Em resumo, antes da Nova Reforma Trabalhista, cada trabalhador poderia dividir as suas férias em até, no máximo, dois períodos. Ou seja, tendo o direito a 30 dias de férias, ele não precisava aproveitá-los de uma vez apenas, podendo solicitar ao empregador a divisão em dois períodos.
Com as regras da nova CLT, segundo o parágrafo 1º do artigo 134, as férias podem ser divididas em até três períodos. O excerto diz o seguinte:
“Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.
Em relação a isso, devemos observar que a regra determina o seguinte: nenhum dos períodos pode ter duração inferior a cinco dias corridos. Também, um desses períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos.
Outra regra estipulada é a de que as férias não podem iniciar cerca de dois dias antes de um feriado, muito menos no dia do descanso semanal remunerado do trabalhador. A observação dessas questões deve ser analisada pelo RH e pelas lideranças das empresas.
Sobre o abono pecuniário, a Reforma Trabalhista definiu que os trabalhadores que atuam em jornada parcial também possuem direitos para vender parte das suas férias. Antigamente isso não era permitido.
Jornada de trabalho e horas extras
A Reforma Trabalhista aumentou em quatro horas a jornada de trabalho. Se na lei anterior, a jornada era de oito horas, com a Reforma ela aumentou para até 12 horas. Entretanto, as 12 horas trabalhadas devem ser seguidas por um descanso de 36 horas.
Vale destacar que o empregado só pode trabalhar 44 horas semanais, sem extrapolar esse limite. Caso seja necessária a aplicação de horas extras, são permitidas duas horas por dia, aumentando o total de horas semanais para 48. No geral, a jornada mensal continua igual: limite de 220 horas.
Dessa maneira, a mudança se deu apenas na distribuição da carga horária e também na abertura da escala de trabalho 12×36. Antigamente, essa carga horária específica era limitada apenas aos profissionais de saúde e vigilância.
Teletrabalho
Também conhecido como home office, o teletrabalho é uma área que está crescendo no Brasil. A busca de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal veio para corroborar as expectativas dos funcionários, que buscam maior flexibilidade em suas rotinas, levando os empregadores a ficarem atentos a estas mudanças.
De toda maneira, a realidade do trabalho em casa, apesar de ser vantajosa para muitos colaboradores, não oferece essa possibilidade para todas as atividades. Afinal de contas, nem todas podem ser exercidas à distância, e nem todo profissional está adaptado a este novo procedimento.
Mas essa prática, cada vez mais ganha atenção e espaço crescente, e as mudanças de mentalidade e novas demandas que atingem o universo corporativo exige uma alteração no cenário do trabalho.
Uma questão que vale levantar é que, antes da Reforma Trabalhista de 2017, o home office não possuía nenhuma previsão legal dentro da lei. Existia apenas uma abertura, que permitia uma negociação entre as partes para essa modalidade de trabalho, desde que não acontecesse nenhum desrespeito à legislação trabalhista vigente.
A partir das delimitações da nova CLT e a Reforma Trabalhista, muitas novidades foram apresentadas, incluindo a previsão contratual para que se exerça o trabalho home office. Abaixo, você pode conferir algumas regras definidas pela Lei nº 13.467/17:
- o home office é o trabalho realizado fora da empresa que não constitui trabalho externo;
- todas as atividades a serem desenvolvidas pelo funcionário devem ser apresentadas em seu contrato. O mesmo vale para os custos dos equipamentos utilizados no home office, definições sobre o controle de produtividade e afins;
- por determinação do empregador, o home office pode ser convertido em trabalho presencial desde que garantido prazo de transição mínimo de 15 dias e que a mudança seja formalizada por um aditivo ao contrato;
- mesmo para o home office, é responsabilidade do empregador orientar o funcionário sobre saúde e segurança do trabalho.
Assim sendo, o artigo 62 da CLT, a partir da Reforma Trabalhista, determina que o controle de jornada não se faz necessário para os funcionários que estão atuando em regime de teletrabalho.
Trabalho intermitente
O trabalho intermitente, para quem não conhece a modalidade, é aquela popularmente conhecida como “bico”. Os profissionais que atuam nessa área são conhecidos como freelancers, aqueles que não fazem parte do quadro de funcionários de uma empresa, porém exercem de tempos em tempos a atuação em razão de demandas específicas.
Antes da Reforma Trabalhista, não havia previsão legal sobre o trabalho intermitente. Ou seja, não existiam regras claras sobre a forma como essa relação de trabalho deveria ser conduzida pelas partes. Mas, com a nova CLT, essa modalidade acabou incluída na Consolidação das Leis do Trabalho.
Desse modo, o que antes era “bico” ou uma atividade irregular, agora possui regras claras para esse tipo de contratação. Confira abaixo:
- com base no artigo 452-A da CLT e Reforma Trabalhista, o contrato “deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não”;
- ao final de cada período de trabalho, o contratado deve receber remuneração que inclui férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, 13° proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais;
- a convocação para o trabalho deve ser feita pelo empregador três dias corridos antes da data de início, tendo o trabalhador o prazo de 24 horas para responder se aceita o serviço;
- o período de inatividade do trabalhador não é considerado tempo à disposição do empregador;
- o descumprimento do contrato por uma das partes garante à outra o pagamento de indenização correspondente a 50% do valor da remuneração combinada para o período de trabalho;
- é dever do empregador fazer a contribuição previdenciária e o recolhimento do FGTS;
- a cada 12 meses trabalhados, o profissional tem direito a férias como qualquer outro em regime CLT. Nesse período, o trabalhador não pode ser convocado pelo mesmo empregador, mas tem direito de atender a outros chamados caso deseje.
Terceirização
A terceirização, no período anterior à reforma trabalhista, era restrita às atividades genéricas, normalmente destinadas a servirem de suporte para as atividades-fim da empresa. Assim sendo, os serviços que se enquadravam nessa categoria eram os serviços de portaria, recepção, vigilância e limpeza, entre outras atividades semelhantes. Ou seja, a Lei permitia que fossem terceirizados.
A terceirização servia para fazer com que a empresa concentrasse o seu esforço de trabalho nas suas atividades principais. Se houvesse a necessidade para atender atividades acessórias, a empresa poderia contratar os serviços de outra empresa, para a realização de atividades secundárias.
Dessa maneira, a reforma trabalhista modificou a lei 6.019 de 03 de janeiro de 1974, modificando o Art 4º. Nele, ficou explícita a possibilidade de terceirização, estendendo-a para a atividade principal, como podemos conferir abaixo:
“Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)”
Ou seja, através da reforma trabalhista, foi possível a terceirização ganhar uma condição que não existia anteriormente: a de terceirizar a atividade principal da empresa. Vale lembrar que a terceirização não significa a prestação de serviços, no caso, não é o fornecimento de mão-de-obra.
FGTS
Antes da Reforma Trabalhista, se o trabalhador fosse demitido por justa causa ou se demitisse, ele não poderia sacar o FGTS, solicitar seguro-desemprego ou receber os 40% de multa sobre os depósitos do FGTS.
Todos esses benefícios e indenizações só poderiam ser recebidos pelo funcionário no caso de demissão sem justa causa. Mas com as novas determinações, o trabalhador e a empresa possuem uma nova alternativa: podem rescindir o contrato de comum acordo, com o trabalhador tendo a garantia de alguns benefícios.
Assim sendo, o funcionário recebe multa de 20% sobre os depósitos do FGTS, podendo retirar até 80% do fundo. Mas, da mesma forma que era aplicada anteriormente, não possui o direito ao seguro-desemprego.
Previdência social
A Reforma Trabalhista e, consequentemente, a Reforma da Previdência, estipularam novas diretrizes para os trabalhadores brasileiros. Antes das Reformas, as aposentadorias não eram limitadas por uma idade mínima, levando em conta a consideração de que a aposentadoria por tempo de contribuição era uma possibilidade.
Nesse caso, a mulher poderia se aposentar com 60 anos e o homem com 65, desde que ambos comprovassem o mínimo de 15 anos de contribuição.
Também existia a possibilidade do homem se aposentar com 35 anos de contribuição, e a mulher com 30 anos, independentemente da idade.
Hoje, com as reformas, já não é mais possível se aposentar por tempo de contribuição. Existe um mínimo de idade de 65 anos para os homens e 62 anos para as mulheres, com a contribuição mínima de 15 anos para elas, e 20 anos para eles.
Contribuição sindical
A Previdência Social, antes da Reforma Trabalhista, obrigava os empregados a contribuírem sindicalmente. Esse pagamento era realizado no mês de março, por meio de um desconto que equivalia a um dia de salário do trabalhador. Esse valor era repassado diretamente ao sindicato da categoria.
Com a aprovação da Reforma, a contribuição sindical, antes obrigatória, passou a ser opcional. Fica a cargo do trabalhador escolher se deseja realizar o pagamento, ou não.
Feriados e banco de horas
Em relação aos feriados, de acordo com a nossa legislação, o trabalho em feriados civis e religiosos é proibido, e as empresas devem pagar o salário referente a esses dias como descanso semanal remunerado (DSR). Tudo isso está previsto no art. 70 da CLT, que afirma:
Art. 70 – Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
Desse modo, mesmo com a Reforma Trabalhista, a Lei 605/49 não recebeu alterações, sendo que tudo o que está registrado acima, continua valendo.
Já sobre o banco de horas, algumas empresas optaram por adotar um regime em que, no lugar de realizar pagamentos pelas horas extras realizadas (o que aumenta o custo da folha de pagamento em cada mês), disponibilizam a possibilidade de transformá-las em horas de descanso.
Mas, para que o banco de horas seja institucionalizado, as empresas precisam seguir algumas regras, levando em conta as mudanças da Reforma Trabalhista de 2017. Antes dela, a aplicação do banco de horas dependia de acordo firmado com o sindicato trabalhista, com o regime elaborado pela associação.
Havia o período de um ano para que a empresa e os trabalhadores garantissem o cumprimento das compensações. Após esse período, os devidos acréscimos e descontos deveriam ser feitos na remuneração de cada funcionário. Com base na convenção coletiva vigente regras diferentes poderiam ser aplicadas em relação ao banco de horas.
Com a nova lei trabalhista, segundo o texto do artigo 59, a instituição do regime de banco de horas passa a ser permitida, desde que o empregador e o funcionário estabeleçam um acordo individual escrito, sendo que pela legislação, as compensações devem acontecer em até seis meses.
Se as compensações não forem cumpridas nesse período, acréscimos e descontos devem ser feitos, e um novo acordo firmado.
Rescisão de contrato de trabalho
Processo que visa reconhecer uma decisão como oficial, a homologação, por muitos anos protegia o trabalhador de decisões do empregador. Antes da aprovação da Reforma, as rescisões precisavam ser homologadas pelo sindicato laboral correspondente à categoria de cada trabalhador.
Essa regra era válida para todos os funcionários que possuíam mais de um ano de contrato e, mesmo com vantagens, era um procedimento que dificultava o acesso do trabalhador a valores relativos ao FGTS e seguro-desemprego.
Com a nova lei trabalhista, essa homologação realizada pelo sindicato deixou de ser obrigatória. Com isso, o entendimento é de que a lei 13.647/17 favorece a desburocratização do processo de rescisão, para que o trabalhador tenha acesso mais rápido às verbas mencionadas.
O fim da necessidade da autorização sindical se aplica às situações de demissões em massa, segundo o artigo 477-A da CLT, que diz:
“As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.
Se o trabalhador considerar que existem erros e fraudes no cálculo das verbas rescisórias, ele pode buscar um advogado ou o próprio sindicato para que seus direitos sejam garantidos.
Deslocamento
São denominadas como horas in itinere as horas que o trabalhador permanece em condução fornecida pelo empregador. Essas horas só são caracterizadas como tal, se o local for de difícil acesso ou não servido pelo transporte público regular. Se existir transporte público no percurso, essas horas não serão pagas, segundo a nova reforma.
Remuneração
A remuneração é a soma do salário contratual e de todas as vantagens oferecidas ao trabalhador, como adicional noturno, comissões, gorjetas, entre outros. Porém, existem algumas questões que despertam a dúvida do trabalhador e que não estão, necessariamente, vinculadas à remuneração.
Equiparação salarial
A equiparação salarial é o direito do trabalhador de receber o mesmo salário de outro que exerça ou a mesma função, ou o mesmo cargo. São critérios estabelecidos no art. 461 da CLT, e que devem ser observados. Segundo o artigo:
“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.
Assim sendo, a equiparação salarial garante o cumprimento de que todos são iguais perante a lei, não devendo existir distinção entre pessoas que se encontram no mesmo cargo ou função.
Parcelas que não integram a remuneração
A Reforma Trabalhista estipulou mudanças nas regras até então condicionadas. O artigo 457 da CLT foi um que sofreu mudanças substanciais, em relação às parcelas que não integram a remuneração, como podemos verificar abaixo:
“As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”.
Gratificações de função
No período anterior à Reforma Trabalhista o empregado que, através de critério promocional da empresa, recebesse valores de gratificação na sua função por mais de 10 anos, deveria ter este valor incorporado à sua remuneração, se o empregador o revertesse a seu cargo efetivo sem motivo aparente.
Esta garantia não era prevista na CLT mas sim, na jurisprudência pacificada da Justiça do Trabalho, através da Súmula 372 do STF. Por conta da Reforma Trabalhista, a garantia já não possui mais subsistência.
A Lei 13.467/2017 incluiu o § 2º no art. 468 da CLT, estabelecendo que a gratificação não pode mais ser incorporada à remuneração do empregado, mesmo que ele receba a verba por mais de 10 anos.
Gestantes
Caracterizada como a exposição do funcionário a agentes com potencial para causar danos à sua saúde física, emocional e mental, a insalubridade está categorizada através da Norma Regulamentadora 15, responsável por classificar os níveis de risco em mínimo, médio ou máximo, indicando o cálculo do adicional que deve ser pago ao trabalhador como compensação.
Além do adicional de insalubridade, os empregadores devem prestar atenção às regras existentes para funcionárias gestantes e expostas a todo e qualquer risco.
Antes da Reforma Trabalhista, as gestantes e lactantes deveriam ser afastadas de toda e qualquer atividade ou local que fosse considerado insalubre, independentemente do nível de risco definido na base da norma mencionada.
Já com a Reforma, o afastamento de gestantes das atividades insalubres segue obrigatório, mas em casos de nível de risco máximo. Porém, segundo o artigo 934-A da CLT, elas podem decidir prosseguir em suas atividades, se elas forem de grau baixo ou médio na insalubridade.
Essa decisão deve ser embasada por um atestado médico que comprove a aptidão da funcionária para se expor aos níveis de insalubridade. Se a gestante não quiser ou não apresentar o documento médico, deve ser imediatamente afastada da função, com a perda temporária do adicional de insalubridade.
Novas modalidades de trabalho
A Reforma Trabalhista regularizou diversos novos modelos de contrato. A intenção era minimizar a informalidade do mercado de trabalho, garantindo que muitas pessoas pudessem usufruir de direitos trabalhistas e da segurança social.
Mesmo com diversas críticas sofridas, por conta da decisão ser considerada por alguns como uma “porta de entrada” para aumentar a precariedade da situação do trabalhador, o Governo Federal garante que as reformas são importantes tanto para a retomada da economia, quanto para a geração de empregos.
Assim sendo, com a Lei nº 13.467/17, novos modelos de contrato de trabalho foram criados, entre eles o teletrabalho (ou home office), trabalho intermitente, profissional autônomo exclusivo e o contrato de trabalho de 12 x 36 horas.
Dano moral
Antes da aprovação da Reforma Trabalhista, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não oferecia a possibilidade da formulação de indenizações por conta de danos morais (a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa). Caso existisse algum caso explícito e devido de indenização, ele poderia ultrapassar cem salários mínimos.
Com a aprovação da Lei nº 13.467/17, o valor da indenização fica limitado à quantidade de 50 vezes o salário da vítima, sendo calculado com base no salário do empregado.
Arbitragem
A arbitragem é o julgamento de litígio por terceiro, desde que imparcial, e escolhido pelas partes envolvidas. Dessa maneira, ela só pode ser convencionada por pessoas maiores e que sejam capazes e com relação a direitos disponíveis.
Segundo a Reforma Trabalhista, a arbitragem está autorizada nos contratos individuais de trabalho a ser utilizada, no sentido da resolução de disputas trabalhistas.
Demissão
Justa causa
Se ocorrer demissão por justa causa, segundo o artigo 482, o empregado perde o direito à sua habilitação profissional, necessária para o exercício de suas funções. Porém, para que isso ocorra, o profissional deve ter cometido algum ato doloso, que tenha sido cometido de forma intencional.
Demissão voluntária
O PDV (Plano de Demissão Voluntária) se caracteriza por uma oferta do empregador ao empregado, e que proporciona a este último maiores vantagens do que se ele pedisse demissão.
Porém, segundo a Reforma, se o empregado aceitar o PDV, ele abre mão de todos os outros direitos, pois é reconhecido que este plano é mais vantajoso do que um simples pedido de demissão.
Dispensa individual e coletiva
Antes de ocorrer a Reforma Trabalhista, a demissão coletiva não era sacramentada judicialmente no Brasil. Já com a aplicação da nova lei, estão garantidas pelo ordenamento jurídico três modalidades diferentes: a individual, a plúrima e a coletiva.
Com isso, o empregador que deseja fazer dispensas, em qualquer uma das modalidades, pode agir livremente, sem precisar se submeter a precedentes judiciais de negociação coletiva prévia com o sindicato dos trabalhadores.
O que não mudou na CLT?
Mesmo com todas as mudanças organizadas pela Reforma Trabalhista, alguns pontos permanecem iguais. São eles:
- Obrigatoriedade do registro em carteira;
- Manutenção da jornada diária de oito horas (com exceções para jornadas de 12×36 horas, e limites de contratos parciais de tempo, que não podem exceder 26 horas semanais, com o limite de 6 horas extras semanais, ou 30 horas semanais, sem a possibilidade de aplicar horas extras);
- Obrigatoriedade do recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
- O período de férias continuará sendo de 30 dias (com a única alteração sendo na possibilidade de dividir esse período em três fases distintas);
- Obrigatoriedade do recolhimento do INSS;
- Verbas rescisórias permanecem iguais.
Mudanças trabalhistas na pandemia
Com a pandemia de Coronavírus, algumas mudanças trabalhistas ocorreram, para que a economia não sofresse mais sobressaltos do que os já enfrentados. São eles:
- Redução da jornada de trabalho;
- Suspensão temporária de contrato;
- Antecipação de férias;
- Parcelamento do FGTS;
- Auxílio emergencial.
A redução da jornada de trabalho, como o próprio nome diz, reduz a jornada e o salário do empregador em 90 dias, em uma dedução de 25%, 50% ou 70%.
Na suspensão de contrato, o funcionário fica vedado, por período determinado de até 120 dias, a não prestar nenhum serviço para a empresa.
A antecipação de férias é realizada caso a empresa não deseje reduzir a jornada ou suspender o contrato do trabalhador. Esse procedimento pode ser realizado mesmo que o funcionário não tenha cumprido os 12 meses de contrato necessários.
O empregador também conseguiu realizar a suspensão e o parcelamento do recolhimento do FGTS, referente aos meses de março, abril e maio de 2020, depositando-o em 6 parcelas a partir de julho do mesmo ano.
Já o auxílio emergencial foi um repasse realizado pelo Governo Federal, de 600 reais, para trabalhadores informais e de baixa renda, microempreendedores individuais e contribuintes individuais do INSS.
Como usar a nova CLT no marketing jurídico?
O marketing jurídico pode (e deve) utilizar as novas regras da CLT, de modo a produzir conteúdos especiais no sentido de esclarecer e sanar as dúvidas de todos, tornando a abordagem um exemplo de autoridade, na divulgação do assunto.
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